集团信息中心每季度拉一次子站更新情况表，二十三家子公司里，三个月没更新的常年有七八家，发了整改通知，当月更新两条应付了事，下季度照旧，通知发到第三年就没人当真了。站长们也有苦衷：没人没预算，网站不在考核里，干好干坏一个样。内容荒这个病，催是治不好的，得靠考核机制，集团网站建设交付之后，运营考核才是真正的起点，建站只是把舞台搭好，戏要靠运营唱。
更新频率分级定标
二十多个站点不可能一个标准，门店展示页和披露栏目一个频率，前者累死后者荒死。按站点重要性分三级定频率：主站和披露类栏目每周至少两更，业务类子站每周一更，宣传展示类子站每月一更。频率定低一点没关系，关键是定了就要守住——比要求周更却常年做不到的假标准，月更稳定达标的站健康得多，搜索引擎和访客都吃稳定这一套。考核的不只是次数，还有内容构成：新闻动态里转载稿占比不得超过一半，产品或业务信息要有实质性更新，发两条祝贺贺词凑数的不计，别把考核变成贺词接龙大赛。
指标要少而硬
- 更新频率达标率：按月统计，权重最高，后台自动算；
- 内容合规零事故：出现错误表述或超期未撤的敏感内容，一票否决；
- 访问与转化数据：核心页面访问量、询盘提交数，作为加分项，不设基数排名只看自身环比。
指标超过三个，子公司就只会在报表上花心思，找口径、找例外、找解释。后台自动生成数据，不让子公司自己报数，报表工夫就省下来了，扯皮也少了，数字出处清清楚楚。
通报机制对事不对人
每月出一张站群健康度表，全集团排名通报，绿黄红三档，颜色比名次更直观。通报的意义不在批评，在透明：连续两月红的站点，总部派人去看是真没人还是不会用，缺人的明确到人力议题，不会用的安排一对一培训，硬件不行的给模板降配方案。年底按排名给优秀站点的内容负责人发激励，钱不用多，荣誉要给足，发文表扬加上一次集团大会上的亮相，比奖金好使。集团网站建设验收时，建议把考核表模板和后台统计功能一并列为交付项，比格网络服务的一些集团靠这套月度通报，半年内子站达标率从三成提到八成，靠的不是加人，是把责任落到看得见的地方。考核之外，别忘了给达标者搭展示台：年度优秀站点盘点、好内容转发到集团首页推荐位，这些正向动作让子公司觉得做网站是露脸的事，不是应付差事。机制的最后一环永远是激励，红黄绿表管住下限，展示台拉高上限，两样都齐了，站群才有持续的生命力。
