校招季，一位应届生在集团官网上投了简历，两周后收到回复：官网招聘页两年没更新，他投的那个岗位早就不招了。这位学生把经历发上了社交平台，评论区里还有三个同样遭遇的，集团招聘的品牌形象跟着受损。查根子，集团下有二十多家子公司，招聘信息散落在各自的公众号和小程序里，官网那页没人管，链接还是三年前批量生成的。招聘模块是集团网站建设里最容易变成僵尸栏目的部分，值得单独设计。
一个职位库收拢所有岗位
聚合的第一步是建统一的职位库：每条岗位记录带字段——所属公司、工作地点、职位类别、截止日期、薪资范围。子公司HR各自录入和维护自己的岗位，到期自动下架，总部只做格式审核，不代发。前台页面支持按公司、地点、类别三个维度筛选，候选人一眼看到全集团的在招岗位，不用在十几个公众号之间跳来跳去。没有职位库的集团站，招聘页只能靠各公司发邮件汇总，汇总速度永远赶不上岗位变化，简历投进已关闭的岗位几乎是必然事故。
投递要能流转到子公司
候选人投了简历，得让对的人看到。后台按岗位所属公司自动分发，子公司HR在自己的账号里处理简历，面试进度回写到系统，候选人状态可查。总部的价值在报表：哪个子公司岗位挂了三十天没处理、哪个渠道投递量突然下滑、哪个季节投递高峰要提前备人手，这些数据每月拉一次，比开会催有效。简历数据的归属和存储期限要提前约定，候选人授权文案写清楚保存多久、用于什么用途，别等离职员工带走一批简历才发现从头到尾没管过这块。
校招季单独做专题
- 校招专题页每年七月和十月两次改版，展示宣讲会日程和Offer流程时间表；
- 往届offer数据、培养路径、导师制度这类内容比口号更能吸引学生；
- 专题页和职位库打通，点击岗位直接进投递页，不要跳第三方平台。
集团网站建设把招聘模块按常设系统来做，而不是一个静态页面，二十多家子公司的招聘才能拧成一股绳。比格网络给集团做招聘系统时，默认按总部管库、子公司管岗的分工设计权限，上线后各自的活各自清楚，总部不再当传话筒，候选人也不再投进黑洞。招聘模块还有一层隐性收益常被低估：它是雇主品牌的第一现场。岗位描述写不写得清楚、投递流程顺不顺、反馈快不快，候选人全程都在给集团打分，这些分数最后都会回流到招聘市场。把招聘系统当人力资源的门户工程来做，投入产出比比任何一次招聘广告投放都高。
