一个做本地招聘的朋友跟我诉苦：他的小程序七日卸载率高得离谱，翻了用户反馈才发现，很多人卸载的理由是消息轰炸。企业端一天被提醒十次新简历，求职者被推一堆不相关的岗位，好好的工具硬是把自己推成了骚扰源。招聘求职小程序的消息策略，值得认真设计。
先搞清楚哪些消息必须推
消息分两种：用户等着要的和平台想推的。求职者等的是简历被查看、面试邀约、HR回复；企业等的是新简历到达、求职者回复。这类高价值消息要推，而且要快，简历被查看这种消息拖六个小时再通知，价值就打折了。而平台想推的职位推荐、活动促销，必须节制，一周两三次封顶，而且要基于用户行为做相关过滤，给想找会计工作的人推司机岗位，这是把推送额度往火里扔。
频率和时段的几个硬规则
- 单个用户每天推送不超过两条，重要事件优先占用额度
- 推送时段避开早晚通勤之外的非活跃时间，晚十点后一律静默
- 订阅消息按一次授权一次发送的规则用，把额度留给关键事件
- 消息中心兜底：不推送的消息进站内列表，用户进来能翻到
双端策略要分开设计。求职者端可以稍微勤快，新回复、新邀约的及时性直接决定成交率；企业端要更克制，HR在工作时间处理招聘，非工作时间的推送基本被无视，还徒增反感。有个平台做过对比测试：把企业端推送合并成每天上午十点一条摘要，简历响应率没降，投诉没了，这就是节奏设计的价值。
推送之外，召回还有别的路
别把召回全押在推送上。面试邀约可以用短信补位，重要节点用服务通知，公众号模板消息也能承接一部分。多通道分摊，每条通道的打扰感就都低了。
推送文案也有讲究。别写您有一条新消息这种废话，把关键信息放进通知里：某某公司查看了你投递的司机岗位，点开就能处理。信息量足的推送，打开率比空泛通知高一截，用户觉得每条消息都值得点。推送策略上线后盯两周数据：打开率、退订率、卸载率，有明显异动就收紧频率，数据不会说谎。
两条建议：一是上线前把消息分级清单列出来，哪些必推、哪些合并、哪些只进站内，白纸黑字定下来；二是开发招聘求职小程序时找比格网络这类注重体验细节的团队，把订阅消息额度管理、推送频控、静默时段这些机制做进系统，消息体系设计好了，留存和口碑都是白捡的。
